Fim da escala 6×1: decreto deve orientar a implementação, mas prazo de 16 de dezembro está mantido

Regulamentação prevista para 9 de novembro deve colocar a negociação coletiva no centro da transição. Sem acordo sindical, empresas terão de adotar escala 5×2, com limite de 40 horas semanais já na primeira etapa.

A regulamentação da Emenda Constitucional nº 141/2026, que estabelece o fim da escala 6×1 como regra geral, deve ser publicada em 9 de novembro, segundo anúncio do ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho. O decreto, ainda pendente de validação presidencial, deverá estabelecer diretrizes para a implementação das novas regras, com ênfase na negociação coletiva como instrumento para definir as escalas de trabalho de cada atividade.

A expectativa em torno da regulamentação é significativa, mas seu alcance é limitado: o decreto não poderá modificar os prazos estabelecidos pela Emenda Constitucional, afastar a perda de eficácia das cláusulas coletivas incompatíveis com as novas regras nem autorizar a redução salarial.

O cenário exige atenção imediata das empresas. Com a primeira etapa prevista para 16 de dezembro de 2026 e sem decisão judicial que suspenda o cronograma, restam poucas semanas para revisar jornadas, renegociar instrumentos coletivos e adequar os sistemas de folha de pagamento e controle de ponto.

O que muda e quando as novas regras entram em vigor

Publicada em 16 de outubro de 2026, a EC nº 141/2026 alterou os incisos XIII e XV do art. 7º da Constituição Federal. A nova disciplina estabelece jornada normal de até oito horas diárias e 40 horas semanais, além de dois dias de repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. A redução da jornada aplica-se aos contratos de trabalho em curso e não poderá resultar em diminuição salarial.

A implementação ocorrerá em duas etapas:

– 16 de dezembro de 2026: limite de 42 horas semanais, garantia de dois dias de repouso e perda de eficácia das cláusulas de convenções e acordos coletivos incompatíveis com a Emenda.

– 16 de dezembro de 2027: redução definitiva do limite semanal para 40 horas.

Há, entretanto, um aspecto que merece atenção especial no planejamento empresarial. Embora a primeira etapa estabeleça o limite de 42 horas semanais, a concessão de dois dias de repouso implica, em regra, uma semana de trabalho distribuída em cinco dias. Para atingir 42 horas nesse intervalo, seria necessário cumprir 8 horas e 24 minutos por dia, ultrapassando o limite constitucional de oito horas diárias.

A ampliação da jornada diária depende, portanto, de convenção ou acordo coletivo, conforme autorização expressa da própria Emenda (art. 7º).

Na ausência de negociação coletiva, a consequência é direta: a empresa deverá adotar a escala 5×2, limitada a oito horas diárias e 40 horas semanais já a partir de 16 de dezembro de 2026. Na prática, esse limite será antecipado em um ano em relação ao cronograma geral de transição.

O que se espera do decreto regulamentador

As diretrizes anunciadas pelo Ministério do Trabalho indicam que o decreto deverá funcionar como instrumento de orientação para a implementação da nova jornada, sem estabelecer uma relação fechada de setores autorizados a adotar regimes diferenciados.

A negociação coletiva deverá assumir papel central na organização das escalas, permitindo que empresas e sindicatos estabeleçam soluções compatíveis com as particularidades de cada atividade.

Entre os principais pontos esperados, destacam-se:

– Negociação coletiva como instrumento de organização das jornadas. A definição de escalas alternativas e regimes especiais, inclusive a jornada 12×36, deverá observar as condições estabelecidas em convenções e acordos coletivos, nos termos do art. 7º, § 2º, da Constituição.

– Flexibilização na distribuição das folgas. A negociação coletiva poderá permitir a alternância de escalas entre semanas, como seis dias de trabalho em uma semana e quatro na seguinte, desde que seja respeitada a média de dois dias de repouso por semana no mês-calendário e assegurado pelo menos um repouso em cada semana.

– Garantia de, no mínimo, oito folgas mensais. O decreto deverá esclarecer que a flexibilização diz respeito à distribuição das folgas ao longo do mês, sem afastar a garantia mínima de repouso prevista na nova disciplina constitucional.

O que o decreto não poderá modificar

Um dos pontos mais importantes da regulamentação diz respeito aos limites jurídicos da atuação do Poder Executivo.

Nos termos do art. 84, IV, da Constituição Federal, os decretos regulamentares destinam-se à fiel execução das leis e não podem inovar na ordem jurídica, contrariar a norma constitucional ou modificar matérias que dependam de legislação própria.

Assim, permanecem fora do alcance do decreto:

– Os prazos de transição: 16 de dezembro de 2026 para a primeira etapa e 16 de dezembro de 2027 para a implementação do limite de 40 horas semanais.

– A perda de eficácia das cláusulas coletivas incompatíveis: a partir de 16 de dezembro de 2026, deixam de produzir efeitos as disposições sobre jornada e repouso que contrariem a nova disciplina constitucional.

– A vedação à redução salarial: não será admitida diminuição nominal ou proporcional da remuneração, inclusive dos pisos salariais.

– Os regimes diferenciados por setor: eventuais exceções específicas para atividades como saúde, segurança e transporte dependem de previsão legal.

– As regras de transição para MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte: a disciplina específica depende de lei complementar e deverá observar a condição de manutenção dos empregos.

Pontos críticos para as negociações coletivas

A transição não envolve apenas a redução da jornada. A necessidade de reorganizar operações, preservar a continuidade dos serviços e adequar instrumentos coletivos cria desafios relevantes para empresas de diferentes segmentos.

A adoção de escalas alternativas e de jornadas superiores a oito horas diárias depende de negociação coletiva. O prazo reduzido para formalização dos aditivos aumenta a relevância das tratativas sindicais. Sem acordo, prevalecerá a escala 5×2, o que poderá exigir mudanças significativas em atividades que funcionam aos domingos ou de forma ininterrupta.

A Emenda não determina a extinção integral das convenções e dos acordos coletivos, mas apenas das disposições incompatíveis com suas regras. A identificação dessas cláusulas exige análise individualizada, especialmente em relação a escalas, bancos de horas e regimes de compensação já pactuados.

A distribuição dos repousos deverá observar os parâmetros constitucionais e regulamentares. O descumprimento das regras de concessão poderá gerar passivos trabalhistas, inclusive quanto ao pagamento em dobro dos repousos não concedidos.

Empresas que remuneram trabalhadores por hora também precisarão revisar os critérios de cálculo do repouso semanal remunerado e os reflexos das horas extras.

manutenção dos salários, combinada com a redução da jornada, elevará o valor da hora trabalhada. Considerando a remuneração mensal e a jornada de referência, o divisor passará de 220 para 210 na etapa de 42 horas e para 200 na etapa de 40 horas semanais. O impacto será especialmente relevante para empresas que dependem de jornadas extraordinárias para manter suas operações. Permanece, ainda, o limite de duas horas extras diárias previsto no art. 59 da CLT.

Ação no STF não suspende o cronograma de implementação

A discussão sobre a constitucionalidade e a viabilidade do cronograma também chegou ao Supremo Tribunal Federal.

Em 3 de novembro, a Confederação Nacional do Comércio (CNC) ajuizou a Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 8.041, na qual requer o adiamento da primeira etapa da transição para 16 de outubro de 2027 e da implementação das 40 horas semanais para 16 de outubro de 2028.

A entidade questiona, entre outros pontos, a perda de eficácia das cláusulas coletivas vigentes e o prazo diferenciado de até um ano concedido às empresas contratadas pela Administração Pública.

Em 5 de novembro, o relator, ministro Flávio Dino, não concedeu a liminar. Em análise preliminar, considerou que o prazo de dois meses para adaptação não seria inviável, considerando que a primeira etapa representa uma redução de 4,55% da jornada.

O ministro também designou audiência de conciliação para 10 de novembro, restrita às questões práticas relacionadas à implementação da Emenda.

Como as empresas devem se preparar

Diante da proximidade do início da transição, a adequação não deve ser postergada até a publicação do decreto ou a conclusão das discussões judiciais. As empresas devem iniciar imediatamente as seguintes providências:

1. 1- Adotar os marcos constitucionais como referência: considerar 16 de dezembro de 2026 e 16 de dezembro de 2027 como datas prioritárias para o planejamento das alterações.
3. 2 – Antecipar as negociações coletivas: iniciar ou dar continuidade às tratativas com os sindicatos e formalizar os termos aditivos necessários, especialmente para atividades que dependem de escalas diferenciadas durante o período de fim de ano.
5. 3 – Revisar os instrumentos coletivos vigentes: identificar cláusulas relacionadas a jornadas, escalas, bancos de horas e compensações que possam perder eficácia com a entrada em vigor da Emenda.
7. 4 – Adequar os sistemas de folha e controle de jornada: revisar divisores salariais, critérios de apuração de horas extras, repousos semanais remunerados e respectivos reflexos trabalhistas.
9. 5 – Preparar um cenário operacional alternativo: estruturar a operação considerando a escala 5×2, com limite de 40 horas semanais, como regra aplicável na ausência de negociação coletiva válida.

A AGF Advice acompanha a publicação do decreto regulamentador, os desdobramentos da audiência de conciliação no STF e as negociações envolvendo a implementação da EC nº 141/2026.

AGF Advice Consultoria Tributária e de Relações Governamentais